Yöneticilerin Çalışanlara Karşı Etik Sorumlulukları

1. GİRİŞ

    Yöneticilerin işletme içi ve işletme dışındaki birçok gruba karşı etik sorumluluklarının olduğu kabul edilen bir görüştür. Bu çalışmanın konusu ise, yöneticilerin tüm bu kesimlere karşı olan sorumlulukları değil, yalnızca çalışanlara karşı olan sorumluluklarıdır. Çok genel olarak ifade edilecek olursa, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişki temel olarak, çalışan kişinin o işletmede çalışmaya başlamasıyla oluşmaktadır. Hatta işe girmeden önce karşılıklı sorumlulukların başladığını söylemek mümkündür. Kişiler, bir işletmede çalışmaya başlamadan önce ücret ve çalışma koşullarını düzenleyen bir yazılı iş sözleşmesi hazırlamaktadırlar. Bu sözleşmede çalışa kişi, yeteneği elverdiğinde belirli ücret karşılığında işletmeye hizmet etme görevini üstlenmiş biri gibi görülmektedir. Bu sözleşmede karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenleyen hükümler bulunmaktadır. Fakat tek başına sözleşme yeterli değildir. Çalışanlar ve yöneticiler arasında yazılı olan bu sözleşme dışında da, yazılı olmayan bir karşılıklı anlaşma bulunmaktadır. Diğer bir deyişle, ekonomik bir işletmede, işletme ve birey arasındaki ilişkileri belirleyen sözcüklere dökülmemiş bir anlaşma vardır. Çoğu kez yazısız olan ama yine de herkes tarafından bilinen bu anlaşmaya göre; birey, belirli bir ücret karşılığında becerisini, işletmenin kullanımına sunacaktır. Buradaki temel varsayım, çalışanların yaptıkları işleri özenle ve bağlılıkla yerine getirdikleridir. İşletme de, çalışan her bireyin potansiyelini geliştirmek için gayret gösterecektir.

    Bir işletmede üretimi gerçekleştiren ve işletmenin asıl gücünü oluşturan, o işletmenin çalışanlarıdır. Onlar gerçek anlamda, işletmenin kendisidir. Bu iki grubun karşılıklı hak ve yükümlülükleri, temelde sözleşmeye dayandırılmaktadır. Her iki grup da istediği an (bazı koşullar ışığında) bu sözleşmeye son verebilir. Fakat son yıllarda kabul edilen diğer bir görüşe göre ise, çalışanların haklarını korumak (tabi ki yöneticilerin de) için bu sözleşme yeterli kalmamaktadır. Tarafların birbirlerine karşı birtakım etik sorumlulukları da vardır.Bu sorumluluklar yazılı olabileceği gibi yazısız da olabilmektedir. Bu çalışmada yalnızca yöneticilerin çalışanlara karşı sahip oldukları etik sorumlulukları genel olarak ele alınmaktadır.

2. YÖNETİCİLERİN ÇALIŞANLARA KARŞI ETİK SORUMLULUKLARI VE BU SORUMLULUKLARLA İLGİLİ TARTIŞMALAR

   2.1. Çalışma Hakkına Saygı Gösterme Sorumluluğu

    Çalışma hakkının tam olarak analizi, aslında temel sosyal etik kapsamındadır. Bununla birlikte, işçi ve yöneticilerin özel hak ve ödevlerini daha iyi anlamak için, bu temel etik standardın o işletme tarafından kavranılmış olması gerekir. Çalışma hakkı konusunda üç genel kanı vardır.

• Çalışma hakkını gerçekleştirme sorumluluğu sadece işverene bağlı değildir. Sürekli bir işbirliği çabası zorunludur. Bu, toplumun tüm ekonomik birimlerini kapsar. Maksimum istihdam politikasının uygulanmasının garantisi için, sosyal modeller (işverenler, sendika ve hükümet) arasında diyalog ve işbirliğinin olması birinci zorunluluktur. İstihdamı sağlayıcı bir kamu politikası, ikinci zorunluluktur.
• Mevcut ekonomik koşullar altında, daha çok iş yaratması ya da kaybolan işte istihdamı sağlaması için hiçbir özel işveren baskı altında tutulamaz ve tutulmamalıdır. Ekstra iş yaratmak ya da var olan istihdam düzeyini korumak, bu kişilere sunulan sosyal ve finansal teşviklerle olur. Benzer bir kısıt, işçilerin oryantasyonuna göre de formüle edilebilir. Fakat işçiler, hiçbir zaman kendilerini dışlayan, ve yapmak istemedikleri işleri kabul etmek için zorlanmamalıdır.
• İşçiler önemsiz bir mal değildir; onlar devredilemez haklarıyla ve onurlarıyla birlikte vardır. Sonuç olarak, işçiler çalışmak için zorlanamaz ve baskıya maruz kalamaz.
• İşverenlerin, işçilere karşı etik sorumlulukları yalnız çalışma boyunca değil, sözleşmenin başlangıcında ve bitişinde de olmaktadır.

    Kısacası, yöneticilerin çalışanları yapmak istemedikleri işleri yapmaya zorlayan ve onların onurlarını kıran davranışlardan sakınmaları temel etik sorumluluklarındandır.

   2.2. Adil Ücret Ödeme Sorumluluğu

    Aslında adil ücret alma hakkı, işçilerin emek hareketinin başından beri ilk amaçları olmuştur. Çalışma koşullarından önce, ilk amaç ücretin adil olması olarak görülmüştür. Gerçekten ücret, işçiler için çok önemlidir. Çünkü temel gelir kaynaklarıdır ve temel gereksinimlerin sağlanması için ücret zorunlu bir koşul olmaktadır. Sosyal demokratlara göre ücret, sadece performansın yükseltilmesi için bir araç değil, işçi ve ailesinin ihtiyaçlarını tatmin etmek için bir araçtır. Liberalizm geleneğine göre ise ücret, sadece iş performansını sürdürmeyi sağlamalıdır. Ayrıca emek piyasaları arz ve talep olarak değerlendirilir. Bu görüşe göre, işletmenin kârı yatırımı riske eden yatırımcının hakkıdır. İşçilerin ihtiyacı ve gelir güvencesi ise hükümetin görevidir. Ücretler emek maliyetini yükseltmektedir.

    Açıkçası, “adil ücret” tanımı kompleks bir sorundur. Bir çok kriteri bulunmaktadır. Adil ücret kriterleri şunlardır;

• Yasal olarak garanti edilen minimum ücret,
• İşin zorluğu,
• Eşit davranış (eşit işe eşit ücret) prensibi,
• Sektördeki ortalama ücret,
• İşletmenin kapasitesi,
• Toplu sözleşme esasları,
• Bölgedeki ortalama yaşam maliyeti,
• Kıdem.

    Bu kriterlere daha başkaları da eklenebilir. Fakat genel olarak ücretin adilliğini belirleyen kriterler bunlardır. Çoğu ülkelerde, yasalar tarafından belirlenen minimum ücret, adil bir ücretin ilk belirtisidir. Ücretler bu sınırın altına düşerse etik-dışı bir ücret politikası söz konusu olacaktır. Zaten çoğu ülkede minimum ücretin yanında işçilere kendisi ve ailesinin sosyal güvenliklerini sağlamak için yapılan ek ödemeler de adil ücretin sağlanmasının bir gereği olarak görülmektedir. İşin zorluğu diğer bir kriterdir. Bir meslek daha yüksek nitelik ve mesleki standardı gerektirebilir. Bunun sonucunda ücret de genelde işçi için riskin yüksekliğini gerektirir. Veya sorumluluk düzeyi, diğer işçilere göre yüksekse bu işçinin, doğal olarak daha fazla ücret alması gerekir. Eşit ücret ödeme ilkesi bir önceki standartla ilgili değildir. Burada önemli olan, cinsiyet ayrımcılığı, etnik ayrımcılık ya da işçilere karşı diğer adalet-dışı davranışlardan kaçınılması ile ilgilidir.

    Piyasa ekonomisinin kaçınılmaz sonuçlarından birisi, sektörde eşit olmayan ücret ödemeleridir. Yani bir sektördeki ortalama ücret, diğer sektöre göre farklı olabilmektedir. Tekstil sektöründeki ortalama ücretin, kimya sektöründeki ortalama ücretten daha düşük olması buna bir örnektir. Bu nedenle sektörel ortalama ücrete de dikkat edilmelidir.

    Son yıllarda kabul edilen görüşe göre, gerçekleşen kâr üzerinde çalışanların da hakkı vardır. Bu nedenle bu kâr artışı ücretlere yansımalıdır. Adil ücretin diğer bir göstergesi, taraflar arasındaki müzakereler sonucu bir ücretin oluşmasıdır. Ayrıca, ücretler sadece farklı sektörler arasında değil, bölgeler arasında da farklılaşmaktadır. Yaşam standardının daha düşük olduğu yerlerdeki ücretin, daha ağır yaşam standartlarında yaşayan işçilere ödenen ücretten göre daha düşük olması doğaldır. Bu görüşün dayanak noktası, çalışanlar da birer tüketici olduklarına göre ücretlerde farklılaşma yaratarak temelde eşit satın alma gücü sunulmaktadır.

    Kısaca özetlemek gerekirse, çalışanlar açısından ücret, kendisinin ve ailesinin temel ekonomik gereksinimlerinin giderilmesi için tek araçtır. İşveren açısından ise, ücret üretim maliyetidir. Bu nedenle işverenler adil ücret oluşturulması açmazıyla karşılaşmaktadır. Sorun temelde şu olmaktadır; Çalışanlar ve aileleri için uygun bir yaşam sağlayarak çalışanların çıkarını yükseltip maliyetlerini minimize edecek ve işverenlerin çıkarlarını da koruyacak adil bir denge nasıl oluşabilir? Ne yazık ki her ne kadar yukarıda bazı kriterler sıralandıysa da, temel bir formül yoktur. Yine de bu kriterleri sağlamaya yönelik bir ücret politikası ücretin adilliğini ortaya koyacaktır. Tüm bunlara ek olarak belirtilmesi gereken bir nokta vardır. Yöneticiler ücretleri belirlerken, gerek bireysel sözleşmelerde, gerekse toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde hile, baskı, zorlama, tehdit ve aldatma gibi etik-dışı davranışlara yönelmemelidir. Örneğin, bir işletmenin işçilere karşı tehdidiyle oluşan ücret de adil değildir. Veya, greve gidilirse kesinlikle bir iflasın içine gireceği düşünülen zayıf bir işletmeye şantaj yaparak elde edilen ücret de adil değildir. Bu ve bunun gibi durumlarda ücretler etik-dışı olarak belirlenmiş olmaktadır. Sonuçta tarafların adil ücrette anlaşmaları, birbirlerine karşı etik sorumluluklarıdır. Ayrıca, kıdem de ücretin adilliğini belirleyen diğer bir kriterdir. Bir çok ülkede, işçilerin ücreti o işletmedeki çalışma süresine bağlı olarak artmaktadır. Bunun etik yönü, kıdemli işçilerin, firmaya bağlılığının, işi bilme derecesinin yüksek olduğunun varsayımına dayanmaktadır. Yine de, ücretlerin kıdeme göre belirlenmesinde birtakım sorunlar ortaya çıkmaktadır. Genç ve eğitimli çalışanlar üzerinde olumsuz baskılara neden olan kıdeme göre ücret, kıdemli ve daha az kıdemli çalışanlar arasında çatışmaya neden olmaktadır. Bu nedenle kıdeme göre ücret artışı da tartışmalıdır. Sonuç olarak, ücretin adil olması bir etik sorumluluktur. Fakat adilliğin kriteri de tartışmalıdır.

   2.3. Çalışanların Özgür Konuşma Hakkını Sağlama Sorumluluğu

    Genelde kişiler evinde, özel hayatında konuşma özgürlüğüne sahiptir. Siyasal düzeyde tartışılan düşünce özgürlüğü ile ilgili sorunlar istisna tutulacak olursa, kişiler çalışma zamanları dışında bu hakka sahiptir. Fakat işyerlerinde ve çalışma hayatı içinde bu hakları sınırlıdır. Konuşma özgürlüğünü uygulamada kullanan işçi de bir takım etik-dışı uygulamalara uğramaktadır. Bu etik-dışı uygulamalara geçmeden önce, konuşma özgürlüğü nedir, sınırlarları nelerdir ve bu davranışın etik ya da etik-dışı yönü nedir? sorularının kısaca cevaplandırılması gerekmektedir. Burada konuşma özgürlüğünden kasıt, işletmede çalışanların yöneticileri eleştirme hakkı olduğu kadar, yöneticilerin etik-dışı ya da yasa-dışı eylemlerini işletme içindeki üstlerine veya işletme dışındaki kurum ve kuruluşlara bildirmesidir. Diğer yandan karıştırılmaması gereken bir nokta bulunmaktadır. İşletme içindeki bilgilerin ve meslek sırlarının dışarı sızdırılması, konuşma özgürlüğü kapsamında düşünülemez. Mal sahibine ait bilgi, ya da meslek sırları kamusal olmayan bilgidir. Bu sırlar, işletmenin rakipleriyle arasındaki ticari rekabeti etkileyebilecek olan aktiviteler, gelecekle ilgili planlar, şirket dışındaki kişilerin bilemeyeceği işletmeyle ilgili sırlardır. Ayrıca bunlar o işletme tarafından sahiplenilen patentli bir hak da olabilir. Tüketicilerin ve toptancıların listesi, bilgisayar programları, bilgisayar verileri, piyasa ve üretim planları gibi bilgiler bu “gizli” bilgilerdir. Özellikle işletmelerin araştırma ve geliştirme departmanında çalışanların bu bilgilere ulaşması ve kendi çıkarları için kullanmaları tabii ki etik-dışıdır. Bunun yanı sıra, bir işçinin çalışırken kazandığı maharet, nitelik meslek sırrı olarak kabul edilmemektedir. Çünkü meslek sırları bilginin bir parçasıdır, maharetin bir parçası değildir. Kişinin mahareti, niteliği, yöneticilerin malı değildir. Yine de uygulamada bu ikisini birbirinden ayırmak pek kolay olmamaktadır. Bazı işletmeler sözleşmelere koydukları bir maddeyle meslek sırlarının açıklanmasını engellemektedir. Örneğin kişi, o işten ayrıldıktan sonra, belirli bir süre rakip firmalarda çalışamamaktadır. Fakat böyle bir hüküm de çoğu kişi tarafından etiğe aykırı olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir. Bunlara ek olarak, bilgisayarla yapılan hırsızlık da, etik-dışıdır. Bir şirketin veri bankasına girerek bilgisayarı kullanmak, şirketin bilgisayar programlarını kopyalamak, çalışma saatleri içinde bilgisayarı kişisel amaçlar için kullanmak da bir türlü hırsızlık olarak kabul edilmektedir. Tüm bu etkinlikler, işletmelerin formel ya da enformel politikaları tarafından kati bir şekilde onaylanmadıkça, hırsızlığın bir türünü oluşturur. Her ne kadar, bilgisayardaki programlar orjinal program olmasa da, işletme izin vermediği sürece bu programların kullanılması etik-dışıdır. Sonuçta, bu bilgiler işletmenin malıdır.

    Tüm bu sırların ve bilgilerin dışarı sızdırılması etik-dışı olarak kabul edilmektedir. Öyleyse, konuşma özgürlüğü içine giremeyecek bu hususların dışında hangi durumlarda kişiler bu özgürlüğü talep etmektedir? Bunun cevabı çok açık değildir. Çalışanların aslında temelde talep ettikleri husus, yöneticilerin çeşitli gruplara karşı uyguladığı etik-dışı ve yasa-dışı eylemler sözkonusu olduğunda bu özgürlüklerini kullanabilmektir. Diğer yandan ise bu durumu, bazen ihbar, bazen de gammazlama gibi kavramlarla nitelendirenler de bulunmaktadır. Aslında ihbar (whistle blowing) bir bakıma özgürlüğün genişlemesidir. İhbarın asıl önemi ve sıkıntısı, işletme içerisinde kişilere kazandırılmaya çalışılan sadakat kavramıyla çeliştiğinde ortaya çıkmaktadır. Böyle bir ikilemle karşılaşan bireyler ise sadakat ve doğruluk değerleri arasında bir seçim yapmanın tüm zorluklarını hissetmektedirler. Ayrıca ihbarcılar genelde büyük riskler almaktadır. Sadece kariyerleri değil, tüm yaşamları bundan etkilenmektedir . Ralph Nader, yaptığı araştırma sonucunda, çalışanların sadakati çiğneyerek ihbara başvurmasının nedenleri olarak şu örnekleri bulmuştur

• Tüketiciye ayıplı mal satılması,
• Fonların işletme yöneticileri tarafından özel çıkar için kullanılması,
• Zehirli çöplerin endüstriyel zararı,
• İşletmenin yasa-dışı eylemleri desteklemesi,
• İşçilerin emeklilik fonlarının kullanılması,
• İşçilerin yaş, cinsiyet, etnik köken olarak ayırımı,
• Zararlı bir malın reklamının yapılması,
• Bozulmuş gıda satımı,
• Yasaların ihlali,
• Yöneticilerin rüşvet alması,
• Meslek güvenliği ile ilgili bilgilerin saklanması,

    Yukarıda bazı örnekleri verilen durumlarda ihbar olayı etik değerler açısından doğru kabul edilmektedir. Burada iki değerin çatıştığı görülmektedir; bir yandan işletmeye bağlılık, diğer yandan kamusal çıkarlara zarar vermekten kaçınmak sorumluluğu bulunmaktadır. Bu eylemin meşrulaştırılmasında şu kriterleri öne sürenler de bulunmaktadır.

• İhbar son çare olmalıdır. Karar alma sürecinin bütünüyle kullanılmış ve bir sonuç elde edilememiş olmalıdır.
• Zarar tesadüfi olmamalı, sistematik ya da sürekli olmalıdır.
• Zarara uğrayanların bilgilendirilmemiş olması gerekir.
• Yapıldığı ileri sürülen etik-dışı davranışlar kesinlikle gerçek olmalı, işçilerin haksız iddiaları olmamalıdır.

    Bu durumlarda ihbar etiğe uygun bir davranış olarak değerlendirilmektedir. İhbarın etiğe uygun ya da uygunsuzluğu kısaca böylece tartışılmaktadır. Diğer bir tartışılan nokta, ihbarı yapan işçilere yönelik yöneticilerin davranışlarının etik değerlerle ne derece uyumlu olduğudur. Bir çok ülkede bazı nedenlerle işten çıkarılmış kişilere yardım için kurulan kurumlar ve yasal düzenlemeler mevcuttur. İşletme yönetimini ihbar ettiği için işten çıkarılanları korumak amacıyla oluşturulan düzenleme ve iş güvencesi konusu ne yazık ki pek düzenlenmiş değildir. Çeşitli ülkelerdeki iş yasaları, yöneticiler için “…tüm işverenler, herhangi bir nedenle ya da hiç neden olmaksızın, hatta etik açıdan yanlış bir nedenle, fakat yasal açıdan yanlış olmamak koşuluyla, işçilerini işten çıkarabilir” hükmünü getirmektedir. Bu nedenle işini kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kalan ve kendisi koruma kapsamı dışında kalan işçinin işletmede özgür konuşma hakkına sahip olabileceğini düşünmek nereye kadar doğru olabilir? Uygulamada, işten çıkarma dışında da işçiler diğer etik-dışı davranış şekilleriyle karşılaşabilmektedir. İşten çıkarma, en uç bir yöntemdir. Bunun yanında, yeterli iş vermeyerek ücretinin düşmesine neden olmak, yetki ve sorumluluğunu azaltmak, geri kalmış bölgelerdeki şubelere göndermek gibi uygulamalara da başvuran yöneticiler bulunmaktadır. Bu nedenlerle, işçiler ihbardan korkmakta, kısaca özgür konuşma hakları kısıtlanmaktadır. Bunlara ek olarak, çalışanların üstlerine itiraz haklarını da bu başlık altında sınıflandırmak mümkündür. Üstleri tarafından konulan etik-dışı ve yasa-dışı kurallara itiraz eden işçiler için bir koruma yoktur ya da çok az koruma vardır. Eğer çalışanlar kendilerine söylenen veya yapmaları istenen şeyi yerine getirmezlerse, bunun tek çaresi o işyerinden ayrılmaktır. Fakat bu bir çözüm değildir. Çünkü hem işçinin yeni iş bulması ve bu yeni işin koşulları hem de o işletmenin yeni işçi bulması ve yetiştirmesi gibi konular muğlak kalmaktadır. Her iki taraf için ek maliyetler söz konusu olacaktır.

    Sonuç olarak yöneticilerin, çalışanlara düşüncelerini özgürce açıklayabilmeleri için uygun ortam yaratması, çalışanlara karşı bir etik sorumluluğudur. Bazen bazı yöneticilerin bu ve benzer hakları çalışanlara sağladığı görülmektedir. Fakat bu hakların sürdürülmesi garanti değildir. Halbuki hak, kişiye verilen bir şey değildir; hak o kişiden alınamayan şeydir. Yöneticilerin bu hakkı işçiye vermesi değil, asıl söz konusu olan bu hakkını kullanabileceği ortamı sağlamak önemli olmaktadır.

   2.4. İşçilerin Dernek (Sendika) Kurma ve Grev Yapma Hakkına Engel Olmama Sorumluluğu

    Burada kastedilen özgürce dernek kurma hakkı, işletme içinde yasal olarak organize edilen sendikadır. İşçilerin mesleki çıkarlarını korumak için sendika çatısı altında örgütlenmesi, Temel İnsan Hakları Bildirgesi (1948), Avrupa Konseyi Sosyal Şartı (1961) ve Avrupa Birliği İşçilerin Temel Sosyal Hakları Şartı (1989)’nda da gösterilmiştir. Aslında bir sendika etik bir amacı yerine getirmektedir. Belirli bir ekonomik sektörde, bölgede ve işletmede çalışan işçilerin çıkarlarını yükseltmek etik bir amaçtır. Diğer yandan şu faktörlere de dikkat edilmesi gerekmektedir.

• Sendikalar, genel çıkarların değil özel çıkarların temsilcileridir. Bu nedenle hükümet ve işveren örgütleriyle işbirliği içine girilebilse de çıkarların farklı olduğu bilincini taşımalıdırlar.
• Sendikalar, sadece kendi üyelerinin değil, bir işletme ya da sektördeki tüm işçilerin çıkarlarını savunmaktadır. Her ne kadar sendikalar gerçekte sadece üyelerini koruyor gibi görünse de, aynı koşullardaki tüm işçiler için çalışması gerekliliği etik açıdan savunulmaktadır. Bununla birlikte kapalı-işyeri (closed-shop) uygulamaları etik açıdan kabul edilemez. Şu da çok önemlidir ki, sendikalar sadece işçileri değil işsizleri de kapsamına alabilmektedir.
• Sendikalar sendika üyesi olmayan işçilerin ifade ve seçme özgürlüğüne saygılı olmalıdır. Bunun kapsamı, sendikaların sağladığı koşullar dışındaki koşulları seçme, başka bir sendika içinde örgütlenme ve hiçbir sendikaya üye olmamaya kadar genişletilebilir. Sendikalar, bir sektör ya da işletmenin işçilerini temsil ederken monopolist bir konumu talep edemez. Hiçbir baskı uygulamadan üyelerinin sayısını arttırma yoluna gitmelidirler. Diğer yandan, işçiler de iş arkadaşlarıyla dayanışma içinde olma etik sorumluluğuna sahiptir.
• Sendika hakkının bir devamı olan grev hakkı, toplu pazarlığın en zor süreci olarak kabul edilmektedir. Grev hakkı, sendikaya bağlı değildir, bir bütün olarak tamamiyle işçilere bağlıdır. Yöneticilerin grev hakkına saygılı olup, bu hakkı kısıtlama yoluna gitmemesi ise etik sorumluluğun bir gereğidir.

    Kısaca yukarıda işçilerin sendika kurma ve grev hakkı anlatılmıştır. Yöneticilerin gerek sendika kurma, gerek sendikal faaliyetler ve de grev hakkını tanıması ve bunlara engel olmaması hatta, bunun için uygun bir ortam yaratması işçilere karşı etik sorumluluklarından biridir.

   2.5. Özel Hayatın Gizliliği Hakkına Saygılı Olma Sorumluluğu

    Yöneticilerin çalışanlara karşı diğer bir etik sorumluluğu, onların özel hayatlarının veya kendilerine ait bilgilerin gizliliğini kabul etmesidir. Bunu ise birkaç farklı boyutta incelemek mümkündür. Öncelikle, çalışanlar bir işe başvurduğunda bir takım testlerden geçmekte, hatta kendileri ile ilgili çok özel bilgiler yöneticiler tarafından alınmaktadır. Bunlar bu kişinin özel hayatıyla ilgili bilgilerdir. Bu nedenle etik açıdan bu durum tartışılmaktadır. İş başvurularında yapılan içki testleri, kan grubu, hastalık, AIDS testleri bunlara örnek olarak verilebilir. Özellikle son yıllarda teknolojinin gelişmesiyle kişilerin özel hayatı saldırıya daha açık bir hale gelmektedir. Elektronik casusluk aygıtları, yalan makinaları, kişiliği ölçen psikolojik testler bunlara örnektir. Aslında yöneticilerin çalışanları hakkında bilgi sahibi olmak istemeleri doğaldır. İş performanslarını ölçmek için bir takım yöntemlerin uygulanması da işverenlerin doğal hakkıdır. Fakat bunun sınırlarının iyi belirlenmiş olması ve kişilik haklarına tecavüz edilmemesi gerekir. Performans değerlendirme sürecindeki suistimal iş etiğinin suistimalidir. Performans değerleme yöntemlerinde dürüst ve güvenilir olunması çalışanlara karşı etik sorumlulukların bir gereğidir. Yani hem istihdam öncesi hem de istihdam sürecinde yapılan testlerin kişilerin özel hayatlarını ihlal edici olmaması gerekmektedir.

    Çalışanların sahip olduğu diğer bir hak, mektup, telefon, elektronik posta (e-mail)’ larının da yöneticiler tarafından izlenmemesidir. Özellikle son yıllarda iletişim teknolojileri ve internet sayesinde bireyler elektronik posta aracılığıyla haberleşmektedir. E-mail, iletişim ve bilgi kanallarını arttırmıştır. Yöneticiler şöyle bir bakış açısı geliştirebilirler; “Çalışanların e-maillerine dokunulmaması gibi talepleri olamaz. Çünkü kullandığı bilgisayar şirketin malıdır.” Halbuki bu görüş etik değerler açısından pek kabul edilemez. e-maillerin izlenmesi özel hayata müdahaledir. Gerçi Türkiye’de çalışma koşulları incelendiğinde e-mail kullanımının pek yaygın olmadığı görülmektedir. Bu nedenle bu konularda tartışmak Türkiye açısından henüz erkendir. Buna ek olarak çalışanların yalnız postalarının izlenmesinin dışında, işyerine konan monitörlerle kendilerinin izlenmesi de etik açıdan eleştirilmektedir. Bu izlenme şekli çalışanlarda psikolojik açıdan sıkıntılara neden olabilmektedir.

    Sonuç olarak çalışanların özel hayatlarının gizliliğine karşı her türlü müdahale etik açıdan eleştirilmektedir. Yöneticilerin çalışanların özel hayatlarına saygılı olması temel etik sorumluluklarının başında gelmektedir. Hatta kişilerin dini ya da siyasi inançlarının araştırılması ve bu bilgilere ulaşılması da özel hayata yapılan bir saldırıdır. Çünkü yöneticiler bu bilgilere dayanarak ayrımcılığa gidebileceklerdir.

   2.6. Güvenli ve Sağlıklı Koşullar Yaratma ve Çalışma Hayatının Kalitesini Yükseltme Sorumluluğu

    Çalışanların temel hakkı sağlıklı koşullarda ve güvenli ortamlarda çalışmaktır. Bu ortamı yaratmak da yöneticilerin sorumluluklarındandır. Fakat bu sorumluluk anlayışına karşın uygulamada iş kazalarının ve meslek hastalıklarının oranının büyük olduğu görülmektedir. Yapılan araştırmalar çalışanların uygunsuz çalışma koşulları nedeniyle fiziksel ve psikolojik bir çok hastalıkla karşı karşıya kaldıklarını göstermektedirler. Örneğin, yapılan çalışmalar işçilerin %40’ının psikolojik sorunlara uğradığını göstermektedir. Yine, işçilerin kaygı, ülser, kendine saygı eksikliği, psikosomatik hastalıklar ve psikolojik hastalıklara uğradığına tanık olunmaktadır.

    Güvenli ve sağlıklı koşullarda çalıştırma sorumluluğu, aslında çalışma hayatının kalitesinin yükseltilmesiyle de ilgilidir. Çalışma hayatının kalitesinin yükseltilmesine geçmeden önce, işgücünün kompozisyonundaki değişmelerden söz etmekte fayda vardır. 1970-1980 arasında başlayan bu değişme, günümüze kadar daha da artmıştır.

• Artık çalışanların eğitim düzeyleri yükselmiştir.
• Eğitim sürecinin yapısı değişmiştir.
• Çalışma hayatında kadın işgücünün oranı artmıştır.
• Son yıllarda, çift gelir sahibi olan ailelerin sayısı artmıştır. Yani her iki eşin de birlikte çalıştığı ailelerin sayısı artmıştır.

    İşgücünün kompozisyonunda yaşanan değişimler sonucunda, çalışanların çalışma hayatından beklentileri de değişime uğramaktadır. Artık çalışanlar hem işyerindeki fiziksel ve psikolojik ortamın iyileştirilmesini, hem de çalışma yaşamının, çalışma saatleri dışındaki yansımalarının olumlu olmasını istemektedirler. Yöneticilerin iş kazalarını en aza indirecek önlemler alması, işyerinde huzurlu bir ortam yaratması zaten kabul edilen etik sorumluluklardır. Günümüzde asıl yaşanan sıkıntı ise bu geleneksel isteklerin dışına çıkılmış olmasıdır. Örnek verilecek olursa, çalışma hayatına giren kadın, kreş, doğum izni gibi isteklerin dışında, artık, aile hayatı ile iş hayatını dengeleyecek koşullara daha çok ihtiyaç hissetmektedir. Her iki eşin de birlikte çalıştığı aileler, eskiye göre daha çok şu ikilemlerle karşılaşmaktadırlar; “Kariyer mi-aile hayatı mı daha önemlidir?” veya “Çocukların bakımı ve eğitimi ile kim, ne kadar ilgilenecektir?” Sonucunda bu ikilemlerle karşılaşan eşlerden özellikle kadınlar çalışma koşullarında farklılık istemektedirler. Esnek çalışma saatleri, yarım gün çalışma gibi yeni istihdam şekillerine göre çalışmayı arzulamaktadırlar. Kişilerin fiziksel performansları psikolojik koşullardan etkilenebilmektedir. Bu nedenle aile ve iş hayatı arasında bir tercih yapma durumunda kalan çalışanlarına en uygun ortamı yaratmak, yöneticilerin en temel etik sorumluluklarındandır.

    Sonuç olarak, günümüzde niteliği ve eğitim düzeyi yüksek işçilerle karşılaşılmaktadır. İşgücünün kompozisyonundaki bu değişme yöneticilere yeni etik sorumluluklar yüklemektedir. Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı yaratarak, çalışma hayatının kalitesini yükseltmek bu nedenle, yöneticilerin çalışanlara yönelik bir etik sorumluluğu olarak ortaya çıkmaktadır.

   2.7. Çalışanlar Arasında Ayırımcılık Yapmama ve Cinsel Tacizden Sakınma Sorumluluğu

    Yöneticilerin çalışanları din, dil, etnik köken ve cinsiyete dayalı olarak bir ayırıma tabi tutmaması diğer bir etik sorumluluktur. Kişilere bu kriterlere göre davranmak, ücret ve çalışma koşullarında adaletsiz davranışlarda bulunmak etik değerlere aykırı davranış şekillerindendir. İşyerinde cinsel taciz de bu ayırımcılıktan birisi olarak kabul edilmektedir. Cinsel taciz, yeni olmayan bir sorun ve ortaya yeni atılan bir tanımlamadır. Kadın ya da erkek çalışanın onurunu zedeleyecek biçimde, istenmeyen cinsel nitelikli davranışlar anlamına gelen cinsel taciz, istenmeyen fiziki, sözlü veya sözlü olmayan davranış şekilleridir. 1980’lerde Amerika’da cinsel tacizi ayırımcılık olarak niteleyen “Eşit İş Olanakları Komisyonu” nun belirlediği kurallar ve işverenin bu konuya ilişkin sorumluluğu, yasa niteliği taşımamakla birlikte önem taşır. Sözü edilen kurallara göre; kişi işini kaybetme korkusuyla ya da işe kabul edilebilmek için cinsel tacize boyun eğmek zorunda kalıyorsa, ayrıca, taciz sonucu işyerinde utanç ve düşmanlığa yol açan aşağılayıcı bir ortam yaratılarak işinde çalışması engelleniyorsa bu tür davranışlar cinsel ayırımcılık olarak kabul edilmektedir. İşyerinde cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur. Hangi davranışların taciz olduğu, hangi davranışların taciz olmadığı ve sınırlarının olup olmadığı tartışma konusudur. Örneğin aşağıdaki davranış ve ifadelerin taciz olup olmadığı farklı kişilerce farklı değerlendirilmektedir;

• Erkek bir yöneticinin, yeni bir proje hakkında görüşmek için astı durumundaki bir kadın çalışanı öğlen yemeğine davet etmesi,
• Bir yöneticinin karşı cinsten bir kişiye ne kadar güzel ve çekici olduğunu söylemesi.

    Bu iki örneği çoğaltmak mümkündür. Yine de, her ne kadar ortak bir tanım yapmak güç olsa da, Dünya Özgür İşçi Sendikaları Konfederasyonunun (ICFTU) Kadın Komitesi şöyle bir tanım yapmıştır. “İşyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleriyle veya jestleriyle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayırım güden her söz, cinsel tacizdir.” Cinsel taciz, ilgili işçiye saldırıdır; işçinin kendisini tehdit edilmiş, aşağılanmış, korunmaya muhtaç duruma düşürülmüş veya tacize uğramış hissetmesine neden olur. İşçinin performansını etkiler, iş güvencesinin temelini zayıflatır. Ya da iş ortamına tehdit yaratır ve iş ortamını bozar. Kısaca, cinsel ayırımcılığın bir şekli olarak cinsel taciz fırsat eşitliğini kısıtlamaktadır. Bu nedenle yöneticilerin hem bizzat kendilerinin cinsel tacizden kaçınmaları gerekmekte, hem de cinsel tacizi ortadan kaldırıcı önlemler almaları etik sorumlulukları olmaktadır.

    İstihdamda cinsel ayırımcılığın diğer bir şekli özellikle kadınlara yönelik ücret belirlemede yapılan haksız uygulamalardır. Aynı eğitim düzeyinde, aynı niteliklere ve aynı koşullara sahip olduğu halde, kadınlara daha az ücret vermek de yöneticilerin diğer bir etik-dışı davranışıdır. Aslında, bir işyerinde ücretlendirmedeki farklılıkların olması etik-dışı değildir. Çünkü her bir bireyin nitelikleri birbirinden farklı olabilmektedir. Fakat bu farklılıkları göz önüne almadan ya da farklılıkları aşırı şekilde abartarak, ücretlendirmede haksızlık yapılması etik dışıdır. Ayrıca kişilerin cinsel tercihlerinin işyerinde ayrım nedeni olması da etik açıdan savunulamaz.

    Sonuç olarak çalışanlara yapılan her türlü ayırımcılık etik-dışıdır. Çalışanlara dil, dil, cinsiyet, etnik köken açısından yapılan her türlü ayırımcılıktan yöneticinin kaçınması temeldir. Yöneticilerin, personel alımı, çalışma koşulları, ücret belirleme, performans değerlendirme, kariyer ilerlemesi hatta işten çıkarma gibi durumlarda çalışanlara yönelik olarak ayırımcılığa gitmemesi etik sorumluluklarıdır. Çalışanlara karşı yöneticilerin tüm davranışlarının adil, tarafsız ve eşit olması gerekmektedir. Tabii ki yukarıda anlatılan, çalışanlar arasında olması olağan farklılıklar buna dahil değildir. Özellikle bazı ülkelerde, yalnız cinsiyete dayalı olarak değil, etnik köken açısından da böyle ayırımcılıkların olduğu ne yazık ki görülmektedir. ABD’de zencilere karşı çalışma hayatında yürütülen ayırımcılık buna en güzel örnektir. Kısaca, her ne kadar çok yaygın olarak gözlense de, ayırımcılık yapmama ve cinsel tacizden sakınma yöneticilerin diğer bir etik sorumluluklarındandır. Yani ırkçılığa dayalı her türlü ayırım da etik açıdan savunulamaz.

    Sonuçta özgürlük, bireysel haklar ve fırsat eşitliği tanınmış olsa da, işyerinde bunlara aykırı davranışlar olabilmektedir. Bu ayırımcılığın da azınlıklar ve kadınlar üzerinde daha yoğun olarak uygulandığı görülmektedir. Kadınlara karşı uygulanan özellikle ekonomik ayırımcılık, bir “kısır döngü (vicious cycle)” halini almaktadır. Çünkü eğitim seviyesinin düşüklüğü, doğrudan ücretlerin düşüklüğüne neden olmaktadır. İş hayatında kadın her ne kadar son yıllarda daha iyi koşullara doğru ilerlese de, erkeklere göre çalışma koşulları ve ücretler hala yetersizdir. Kadınların daha çok kısa süreli (part-time) çalışmayı tercih etmeleri ve erkeklerden yıllarca sonra kariyerlerini yükseltecek mesleklere yöneldiklerinden bu ayırımcılık varlığını korumaktadır. Yöneticilerin tüm bu olumsuzlukları ortadan kaldırarak, ayırımcılığı dışlayan bir ortam yaratması temel etik sorumluluklarındandır. Ayrıca, yöneticilerin özellikle personel alımında kadınlara karşı uyguladıkları ayırım kabul edilemez. Bunun gerekçesi olarak, kadınların erkeklere göre iş hayatına ara vermeleri olasılığının daha yüksek olması gösterilmektedir. Yine de kadınların belirli bir süre, çalışma hayatına ara vermesini engelleyen evlenme, çocuk sahibi olma gibi durumları engellemek etik değerlere aykırıdır. Tüm bunlara ek olarak kişilerin sahip olduğu dini veya politik inançları nedeniyle çalışma hayatında ayırımcılığa uğraması da etik açıdan savunulamaz.

   2.8. Çalışanların Kararlara Katılma Hakkını Sağlama Sorumluluğu

    Çalışanların bilgi ve görüşlerinin alınması, yönetimle işbirliği, ortak karar alma, kâr paylaşımı, işletmenin sermayesine finansal katılım ve benzeri hakları, şu temel sorunun farklı boyutlarıdır: Çalışanlar genel olarak işletmeyi kontrol hakkına sahip midir? Buradaki “kontrol” kavramının iki farklı anlamı vardır. Birincisi karar alma sürecine katılım (yapısal katılım), ikincisi de üretim sürecine maddi katılımdır (finansal katılım).Bir işletmede çalışanların yönetim kararlarına katılma (participation) hakkının olduğunu savunanlar, şu görüşü öne sürmektedirler. İşletmeler de bir demokratik devlet yönetimi gibi yönetilmelidir. Demokratik bir politik gelenekte, hükümet kararlarında halkın rızasının ve onayının olması konusu genel olarak kabul edilmektedir. Çünkü bireyler kendilerini etkileyen politik kararlara katılma hakkına sahiptirler. Bu nedenle kararlar iki şekilde alınmalıdır.

• Grubu etkileyen kararlar, üyelerin çoğunluğu tarafından alınmalıdır.
• Kararlar özgür, açık ve tam anlamıyla tartışıldıktan sonra alınmalıdır.

    Kısaca, grubun bütün üyeleri bu karar alma sürecinde yer almaktadırlar. Eğer kararların alınmasını doğrudan etkileyemiyorlarsa, o zaman temsilciler gibi birtakım ara mekanizmalar aracılığıyla karar alma sürecinde bulunmaktadırlar. Bir işletmede tüm çalışanlara buna benzer haktan faydalanması sağlanmalıdır. Bu ise, çalışanlara danışmayı teşvik eden bir ortamın kurulmasını ve karşılıklı iletişimin geliştirilmesini sağlamak anlamına gelmektedir. Hatta çalışanların kararları protesto etme, öneriler getirme ve kararları etkileyecek bilgiler verme haklarını da en iyi şekilde yerine getirmelerini sağlamak yöneticilerin sorumluluklarındandır. Örgütsel demokrasinin birinci koşulu, çalışanlara bu hakkı tanımaktır. Örgütsel demokrasinin ikinci koşulu da, sadece danışma hakkını değil, aynı zamanda çalışanların, çalışma koşullarıyla ilgili kuralları belirleme hakkını da sağlamaktır. Örneğin dinlenme periyotları, çalışma saatleri, çalışanların ve denetçilerin sorumluluğu gibi konularda çalışanların belirleyici rolünün kabulü de katılım hakkının bir gereği olarak ortaya çıkmaktadır.

    Batı Avrupa ekonomik sistemi içinde, çalışanların kararlara katılım haklarının içeriği konusunda temel bir anlaşmazlık vardır. Temel sorun, mülkiyet haklarıyla ilgilidir. Firma üzerinde son kontrol yetkisi kimin olmalıdır? Bu hak yöneticilerin mi, sermaye sahiplerinin mi, çalışanların mı olmalıdır? Bu sorulara, liberal ve kapitalist düşünce taraftarları, özel mülkiyet prensibini dikkate alarak cevap vereceklerdir. Tabii ki özel mülkiyet kavramına işletmenin sermayesi ve sermaye malları da dahildir. Yani bu görüşe göre, işletme piyasada özgürce alınıp satılan bir mal olarak görülmektedir. Doğal olarak böyle bir malın yönetimi de sermaye sahiplerinin hakkıdır. Bu bakış açısına göre emek, bir mal olarak görülmektedir. Üstelik üretici bir faktör olarak, işletme içerisindeki konumu sermayeye eşit bir unsur olarak görülmemektedir. İşletme sahipleri işçileri belirli bir amaç ve süre için kiralamakta ve belirli bir ücret sunmaktadırlar. Bu nedenle çalışanların işletme içinde karar alma sürecine dahil olma hakları yoktur. Çalışanların yönetime katılım hakkı öyleyse, sadece işletme içindeki bilgilere doğru bir şekilde ulaşma hakkı olarak kalmaktadır.

    Bu görüşün aksine diğer bir perspektife göre, işletme bir mal olarak görülmemektedir. Çalışanlar da işletmenin malı değildir. işletme sadece işletme sahipleri ve yöneticiler tarafından yönetilmemelidir. İşletme düzeyinde alınan tüm kararlara çalışanların da katılması gerekmektedir. Çünkü alınan ve uygulanan kararlardan en çok etkilenen gruplardan biri de çalışanlardır. Bu nedenle, çalışanların yönetimle işbirliği, karar alma sürecine katılma gibi haklarına saygı göstermek ve böyle bir ortamı yaratmak sorumluluğu yöneticilere aittir. Sonuç olarak, bu konudaki farklı görüşlere rağmen yöneticilerin çalışanlara yönelik etik sorumluluklarından diğer bir tanesi de “çalışanların kararlara katılma hakkı”nı sağlayacak ortam yaratmaktır.

3. SONUÇ

    Bu çalışmada anlatılan tüm sorumluluklar yöneticilerin etik değerlere uyumlu bir yönetim anlayışının sonucudur. Fakat, her ne kadar, yöneticilerin çalışanlara karşı etik sorumlulukları sıralansa da, uygulamada bu alanda çok sayıda tartışma mevcuttur. Sonuçta çalışanlar ve yöneticiler arasında farklı değerlerin çatışması söz konusudur. Çalışma hayatı ile ilgili tüm konular, her iki taraf açısından farklı değerlendirilebilmektedir. Yani işin örgütlenmesi, ücret belirleme kuralları gibi pek çok alanda her iki taraf farklı düşüncelere sahip olmaktadır. Örneğin, kıdeme saygı Amerikan sendikacılığının temel kurallarındandır. Geçici veya kesin işten çıkarmalar, kıdemsizliğe göre olmalıdır. Terfilerde ise kıdeme uyulmaktadır. Bir yönetici ise genellikle bunun dışında bir görüşe sahip olmaktadır. Yöneticiler genelde en iyileri işletmede tutmak ve en başarılıları ise işletme içerisinde yükseltmeyi isteyebilir. Ancak sendikanın baskısı sonucu kıdeme saygı göstermeye katlanır. Sendika bunu, kıdem geleneksel bir değer olduğu için istemektedir. Sonuç olarak her iki grubun temel istek ve amaçları farklı olduğu için uyuşmazlıklar söz konusu olabilmektedir. Tüm bu uyuşmazlıklar ve farklılıklara rağmen göz ardı edilemeyecek bir nokta söz konusudur. Yani boyutları ve kapsamı konusunda farklı görüşler olmasına rağmen, temelde artık reddedilemeyecek olan şey, yöneticilerin çalışanlara karşı etik sorumluluklarının olduğudur. Hatta yöneticilerin bu sorumlulukları yalnız istihdam boyunca değil, istihdam öncesi (personel alımı), ve istihdam sonrası (işten çıkarma koşulları) dönemi de kapsayacak şekilde genişletilmektedir.

    Günümüzde, hem çalışanlar hem de yöneticiler birtakım etik değerlerle donatılmadıkça, işletmelerin başarılı olması mümkün görünmemektedir. Geçmiş yıllara göre daha çok vasıf kazanan ve eğitim seviyesi yükselen çalışanlar için sadece ücretlerdeki artış verimliliği ve motivasyonu artırmaya yetmemektedir. Ücretin yanısıra artık farklı beklentiler de ön plana çıkmaktadır. Bu değişim ise, yöneticilerin sırf kar maksimizasyonu nedeniyle bile birtakım etik sorumlulukları yerine getirmelerini zorunlu kılmaktadır. Bu çalışmada , zorunluluk haline gelen etik sorumluluklar kısaca özetlenmiştir. Fakat sorumlulukların kapsamı konusundaki tartışmalar ise hala sürmektedir.

KAYNAKÇA

 Adler, Robert S. ve Bigones William J.. “Contemporary Ethical Issues in Labor-Management Relations”. Journal of Business Ethics. S.11. Netherland: Kluwer Academics Pub., 1992.

Bluoestone, Irwing. “Labor’s Stake in Improving the Quality of Working Life”. Business Ethics Reading and Cases in Corporate Morality. Der. Michael Hoffman ve Robert Fraderick. 3. Basım. USA: Mc Graw-Hill, Inc., 1995.

Brawo, Ellen ve Ellen Cassedy. The 9 to 5 Guide to Combating Sexual Harrasment. USA: John Wiley & Sons. Inc., 1992.

Callahan, Eletta Sangrey ve John W. Collins. “Employee Attitudes Toward Whistleblowing; Management and Public Policy Impications”. Journal of Business Ethics. Netherland: Kluwer Academics Pub., 1992.

Cascio, Wayne F.. Applied Psychology Human Resource Management. 5. Baskı. USA, 1998.

Ewing, David. “Employee Rights and Duties”. Business Ethics Readings and Cases in Corporate Morality. Der. Michael Hoffman ve Robert Fraderick. 3. Basım. USA: Mc Graw-Hill, Inc., 1995.

George, Richard T. Dc. “Whistle Blowing”. Business Ethics Readings and Cases in Corporate Morality. Der. Michael Hoffman ve Robert Fraderick. 3. Basım. USA: Mc Graw-Hill, Inc., 1995.

Gerwen, Jef Von. “Employers and Employees Rights and Duties”. Business Ethics A European Approach. Ed. Brian Harvey..

Geus, Arie de. Yaşayan Şirket , İş Dünyasında Büyüme, Öğrenme ve Uzun Ömür. Çev. Ahmet Ünver. İstanbul: Rota Yay., 1998.

Hoddap, Paul F.. Ethics in The Business World. USA: Krieyer Publishing Comp., 1994.

Hoffman, W. Michael ve Robert E. Fraderick. Business Ethics Readings and Cases in Corporate Morality. 3. Basım. USA: Mc Graw-Hill, Inc., 1995.

Jordins, Joseph R. Ve Ronald Duska. “Drug Testing in Employment”. Business Ethics Readings and Cases in Corporate Morality. Der. Michael Hoffman ve Robert Fraderick. 3. Basım. USA: Mc Graw-Hill, Inc., 1995.

Mc Hugh, Francis P.. İş Ahlakı. İstanbul: TUSİAD Yay., 1992.

Nader, Ralph. Whistle Blowing. New York, 1992.

Reynoud, Jean ve Daniel Reynoud, İş Uyuşmazlıkları Sosyolojisi, Çev. Ali Güzel / Ali Rıza Okur. İstanbul: Marmara Üniv. Yay., 1986.

Rodgers, Frank Sussner ve Charles Rodgers. “Business and The Facts of Family Life”. Harward Business Review. USA, Nowember December 1989.

Velasquez, Manuel. Business Ethics, Concepts and Cases, 2. Basım. USA: Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1988.

Victor, Bart ve Diğerleri. “Peer Reporting of Unethical Behavior: The Influence of Justice Evaluations and Social Context Factors”. Journal of Business Ethics. S.12. Netherland: Kluwer Academic Pub., 1993.

Yıldırım, Fatma. “İşyerinde Cinsel Taciz”. Mülkiyeliler Birliği Dergisi. C.XXI. S.201. Ankara, Temmuz 1997.

“Ethical Management of Employee E-mail Privacy”. Information Strategy: The Executive’s Journal, 1998.

“Handling Questions of from Job Candidates”. Workforce. July 1998.

“Ethical Challanges Facing Public Management in The Information Age”. http://www.hbgpsu.edu/Faculty/jxr-.menzel.html

“Viewpoints The Ethics of Performance Appraisal”. Advanced Management Journal. S.61. 1996.

Solomon, Robert C. ve Kristine R. Hanson. Above the Bottom Line. USA: Horcourt Brace Javaovich, Inc., 1983