İş Sözleşmesi Türleri

İş K. Md. 8’ ye göre iş sözleşmesi bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesi, Kanun’ da aksi belirtilmedikçe özel şekle tabi değildir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklentilerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdürler.

Sözleşmenin yazılı yapılması gerektiği hallerde bu yazılı olma unsuru bir geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. Yani yazılı yapılmamış olması sözleşmeyi geçersiz kılmaz. Aksi olsaydı bu durum işçinin aleyhine olurdu. Yazılı yapılmamış olması ispat yükü genelde işverene düştüğünden işveren için sakıncalı olabilir. Örneğin 1 yıldan uzun süreli bir iş akdi yazılı yapılması gerektiği halde yapılmamışsa, işveren bu akdin süresiz değil süreli bir iş akdi olduğunu ispatlayamaz. Yani bu durumda aslında süreli olan ve süreli iş akdinin hükümlerine tabi olan bir sözleşme süresiz sözleşme olarak kabul edilecektir.

İş sözleşmesinin en önemli unsuru bağımlılık unsurudur. İşçinin işverene bağımlı olarak çalışmasıdır. Oysa bir eser sözleşmesinde müteahhit, bir bedel karşılığı olarak işin sahibine bir şey Yapıp teslim etmeyi taahhüt eder. Ancak çalışmasını kendi başına bağımsız olarak yapar. İş sahibinden talimat almaz. Önemli olan işin, projenin, eserin anlaşmaya uygun olarak yapılıp teslim edilmesidir. Müteahhidin hangi saatlerde, günde kaç saat çalıştığı vs. gibi hususlar iş sahibini ilgilendirmez. İş de sürekli değildir. Yapılması gereken eser meydana getirilip teslim edilir ve sözleşme sona erer. İş akdinde ise işin ve çalışmanın sürekliliği vardır.

Başlıca iş sözleşmesi türleri;

1- SÜREKLİ – SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan daha fazla devam eden işlere ise sürekli iş adı verilmektedir. 4857 sayılı Kanun’un; 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddelerindeki düzenlemeler süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır. Bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri dikkate alınmaktadır.

Sürekli veya süreksiz iş sözleşmesi ayrımının tespitinde, sözleşmenin taraflarının kendi iradeleri ile yapmış oldukları belirleme değil, işin niteliğine bakılarak objektif ölçütlere göre bir belirlemenin yapılması gerekmektedir. Örneğin, niteliği gereği otuz işgününden daha kısa bir süreyi gerektiren bir iş süreksiz iştir. Şayet bu iş için otuz işgününden daha uzun süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa ya da bahse konu iş otuz iş gününden daha uzun bir sürede tamamlanmışsa, bu durum söz konusu işi sürekli iş niteliğine sokmayacaktır. Bunun tersinde de, yani niteliği gereği sürekli olan bir iş için, otuz iş gününden daha kısa süreli bir iş sözleşmesi yapılması, ya da bu iş için yapılan sözleşmenin otuz iş gününden önce sona erdirilmesi, bu iş sözleşmesini süreksiz iş sözleşmesi haline getirmeyecektir.

2- BELİRLİ SÜRELİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
Uluslararası Çalışma Örgütünün “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki 158 Sayılı Sözleşmesine” ve Avrupa Birliği müktesebatına uygun olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yapılan sözleşme belirsiz süreli; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşme ise, belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste  yapılması halinde, iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Esaslı nedene dayalı olarak yapılan zincirleme iş sözleşmelerinde ise, belirli süreli olma özelliği korunmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan ve belirli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ile aynı veya benzeri işi yapan işçi arasında ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, farklı bir işlem uygulanması söz konusu değildir.

3- TAM SÜRELİ – KISMÎ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
Kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılan sözleşmelere, tam süreli iş sözleşmesi adı verilmektedir. İşçinin çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda ise, sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi adını alacaktır. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışmalardır. Buna göre, 45 saat çalışma süresinin uygulandığı bir işyerinde 30 saate kadar yapılan çalışma kısmi çalışma olarak kabul edilecektir

Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 600 milyon TL yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 200 milyon TL olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları söz konusu olduğunda ise, her iki türdeki sözleşme arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin, belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamayacak,gerek kanuni bildirim süreleri ve gerekse sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olacaktır.

Diğer yandan, işçinin bir işverenle kısmi süreli bir iş sözleşmesi yapmış olması, sadakat borcuna aykırı hareket etmemek kaydı ile aynı zamanda başka bir işverenle de kısmi süreli iş sözleşmesi yapmasına engel teşkil etmeyecektir. Ancak böyle bir durumda, değişik işyerlerindeki toplam haftalık çalışma süresi sağlığın korunması amacıyla azami çalışma süresini (45 saat) aşamayacaktır.

4- ÇAĞRI ÜZERİNE YAPILAN İŞ SÖZLEŞMELERİ
Genellikle otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde uygulanan ve kısmı süreli iş sözleşmesinin özel bir hali olan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı, bir iş ilişkisidir.

Yazılı olarak yapılması gereken bu sözleşmede, işçinin ne kadar süreyle çalışacağının taraflar arasında belirlenmediği durumlarda, haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılacak ve çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacaktır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

5- DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile işçi ve işverenin birbirlerini ve iş koşullarını tanımalarını sağlamak amacıyla, sürekli iş sözleşmelerine, en fazla iki ay sürebilecek (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilecek) bir deneme süresi koyabilme imkanı tanınmıştır. İş sözleşmesine deneme süresi konulabilmesi için, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için bu durumun taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir.

İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı kalmak kaydıyla, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilme imkânına sahiptir.

Deneme süresinin dolmasına rağmen devam eden iş sözleşmesi, deneme süresinin bitiminden değil; fiilen işçinin işe başladığı tarihten itibaren hüküm ve sonuç doğuracaktır. Bu nedenle yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına hak kazanma açısından deneme süresi de dikkate alınacak, deneme süresinden sonra, sözleşme ancak genel hükümlere göre sona erdirilebilecektir.

6- TAKIM SÖZLEŞMESİ İLE OLUŞTURULAN İŞ SÖZLEŞMELERİ
Genellikle inşaat ve yükleme – boşaltma işlerinde ve mevsimlik işlerde rastlanan ve birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmelere takım sözleşmesi adı verilmektedir. Takım sözleşmesinin, yazılı olarak yapılması ve ayrıca sözleşmede, her işçinin kimliğinin ve alacağı ücretin ayrı ayrı gösterilmesi zorunludur. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Şayet takımda ismi yazılı işçiler veya bu işçilerden biri veya bir kısmı gelip işe başlamazlarsa takım kılavuzu, taahhüdün ifa edilmemiş olması nedeniyle, işverenin zarar ve ziyanını tazmin yükümlülüğü altına girer. Buradaki zarar ziyan tazmini, işverenin sözleşmenin ifa edilememesinden doğan, yani müspet zarar ve ziyanının tazmin edilmesidir.

7- MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMELERİ
Kaplıcalar, oteller, eğlence yerleri gibi işyerlerinde olduğu gibi, yılın belirli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durmakla birlikte, bu durumun yılın belli döneminde düzenli olarak tekrarlandığı işler mevsimlik işler olarak tanımlanabilir. Belirli veya belirsiz süreli olarak yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri, mevsim sonunda sona ermemekte, gelecek mevsim dönemine kadar askıya alınmaktadır. Mevsim işlerinin niteliğine bağlı olarak işten çıkarılan mevsim işçileri hakkında toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmadığı gibi, bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışan işçiler hakkında, yıllık ücretli izne ilişkin hükümler de uygulanmamaktadır.

8- GEÇİCİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
İşyerinin veya işletmenin, normal faaliyetlerine ve/veya bu faaliyetlerin dışında mahiyeti itibariyle geçici olan bir işine ilişkin olarak, işyerinin ihtiyaç duyduğu işgücünü karşılamak amacıyla yapılan sözleşmelere, geçici süreli iş sözleşmesi adı verilir. İşyerinin asıl işçisinin, hastalık, gebelik, doğum, yıllık izin gibi nedenlerle geçici olarak çalışmadığı /çalışamadığı durumlarda bu işçilerin yerine işçi alınması, işyerindeki tadil,tevsi işleri, inşaat işleri, makine ve teçhizat montajı, işyerine bilgisayar donanımı kurulması vb. için gerekli olan işçilerin alınması veya işyerinin acil veya özel üretim siparişlerinin ,mevsim sonu satışlarının artması nedeniyle bu ihtiyaçların giderilmesi için işçi alınması hallerinde, işçilerle yapılan ve süresi yukarıda sayılan olguların tamamlanmasıyla sona erecek olan sözleşmeler geçici süreli iş sözleşmeleridir.Görüldüğü üzere, arızi nitelikte, geçici ve düzensiz bir çalışmayı ifade eden geçici süreli iş sözleşmeleri; yıllar itibariyle periyodik ve düzenli olarak tekrarlanan mevsimlik iş sözleşmelerinden; işçinin, işverenin diğer işverenle yaptığı geçici işçi verme sözleşmesi gereği diğer işverenin işyerinde geçici olarak çalışması durumunda söz konusu olan geçici iş ilişkisinden (ödünç iş ilişkisi) farklı niteliktedir. Ödünç iş ilişkisinde işçi ile işveren arasında bir sözleşme yapılmamasına karşın, geçici süreli iş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında bir sözleşme vardır.

9- EV İŞ SÖZLEŞMELERİ
Türk hukukunda düzenlenmemiş olmakla birlikte, günümüzde giderek yaygınlaşan bu çalışma türünde, çalışanın kendi evinde, bizzat kendisinin tespit edeceği saatlerde, işverenin doğrudan kontrolü olmaksızın yapılan bir çalışma söz konusudur. Bu çalışma türünün özellikle kadın işgücü açısından gelişmesi ve giderek yaygınlaşması karşısında, ulusal ve uluslar arası düzeylerde özel düzenlemeler yapma gereği gündeme gelmiş, bunun sonucunda Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından, 1996 yılında Ev Çalışmasına dair 177 sayılı bir sözleşme kabul edilmiş ve ev çalışanı, ulusal mevzuat ve mahkeme kararları bakımından bağımsız çalışma için gereken özerklik ve bağımsızlığa sahip bulunmayan kişi olarak tanımlamıştır.